Motivos para defender la igualdad de género en las empresas

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Aportaciones finales de Estela Martín, DirCom de SincroGo. Periodista y abogada

Según el estudio When Women Thrive, el 89% de las empresas aseguran estar centradas en mejorar la diversidad e inclusión en su organización. Aun así es relevante todavía que muchas de estas presentan una importante brecha entre lo que se defiende y lo que se lleva a la práctica. Hablando de igualdad de género en las empresas solo el 62% de las encuestadas tiene una estrategia documentada y plurianual con este fin.

Es cierto que en los últimos años se han dado grandes pasos para alcanzar la paridad y las mujeres ya representan el 45% de las organizaciones en España. Sin embargo, es también conveniente subrayar que el descenso del porcentaje de mujeres según se asciende en el organigrama de las compañías sigue siendo muy significativo. La mujeres representan el 48% de los profesionales, pero esto cae al 42% en el caso de los cargos medios, al 38% en el caso de las posiciones de responsabilidad sénior y al 30% entre los puestos de dirección. Datos que claramente hacen saltar a la vista que la igualdad de género en las empresas es un camino todavía muy inexplorado.

Hay que decir que, a pesar de que los números muestran niveles aún desiguales, la evolución hacia la igualdad está siendo positiva. Es cierto que el número de contrataciones de mujeres está poco a poco creciendo por encima del de los hombres en todos los niveles. Es importante que se adopten métricas para evaluar el impacto de la igualdad de género en las empresas y, para lograr una mayor implicación por parte de la dirección, hay que crear un clima laboral en el que todas las personas se sientan verdaderamente cómodas. Es cierto que la diversidad es un hecho, lo que si se necesita es fortalecer el sentimiento de inclusividad.

La igualdad de género en las empresas: la brecha salarial

Más allá de la representación femenina en los puestos de alta dirección, la brecha salarial es otra de las grandes preocupaciones en materia de igualdad de género en las empresas. Siguiendo esta línea, el 92% de las empresas afirma que la equidad salarial está ya incluida y contemplada como parte de su política de compensación, pero solo el 61% lleva a cabo un análisis estadístico sólido de la misma. Además, tan solo el 38% de las mujeres encuestadas reconoce contar firmemente con un proceso formal para remediar las inequidades salariales.

Si hablamos por ejemplo de promoción interna a nivel empresarial, si bien se subraya que el 89% insiste en que las mujeres tienen el mismo acceso a puestos directivos sus compañeros, los datos no lo corroboran al 100%: solo la mitad de las encuestadas reconoce que estas están igualmente representadas en puestos de gestión de personas o financieros. Asimismo, solo el 29% hace seguimiento de la movilidad interna por género.

Otro argumento importante es destacar la importancia de las políticas de flexibilidad laboral ya que son claves para que las empresas integren la diversidad en su cultura. El 72% de las encuestadas ofrece este tipo de medidas, solo el 54% valora el trabajo en remoto al mismo nivel que el presencial y solo el 51% de los líderes promueve el trabajo flexible para todos los empleados. ¿Unos porcentajes demasiado flojos para poder alcanzar la igualdad de género en las empresas?

Igualdad de género en las empresas: opina una experta

Por Estela Martín

A nivel general, en la mayoría de empresas españolas aún falta mucho trecho para conseguir saltar de la «igualdad legal» a la «igualdad real», de la igualdad de PowerPoint (la expuesta en presentaciones corporativas) a la tangible; y poder hablar realmente de consecución de la igualdad de género en las empresas.

Es importante dejar claro que la igualdad legal existe desde hace años (el art. 14 de la Constitución, sumado en los últimos años a distinta normativa que, en realidad, no deja de girar sobre ese art. 14; entre la más reciente, el famoso RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva).

Los datos no dejan lugar a dudas del camino que falta por recorrer. Según las cifras de la CNMV, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas alcanzó el 23,7% en 2019 (la última revisión del Código de buen gobierno fija en el 40% el objetivo a alcanzar en 2022). Y en las empresas que forman el Ibex el porcentaje de consejeras se situó de media en solo el 27,5%.

A esto se une la existencia de la brecha salarial que muchos, de manera simplista y errónea, niegan su existencia (pese a los informes tanto españoles como europeos e internacionales) al pensar que los convenios colectivos ya recogen (como no podría ser de otra manera) igualdad de sueldo en función del grupo profesional en el que el trabajador o trabajadora esté encuadrado y que esto es «suficiente». 

Cuestiones europeas, brecha salarial e igualdad de género legal

Justo el pasado 2 de diciembre, el Consejo Europeo ha aprobado unas Conclusiones en materia de brecha salarial e igualdad de género en la UE en las que recuerda que la brecha salarial de género en la UE es actualmente del 14,8% (retribución media por hora) y en las que pide expresamente a la Comisión Europea que redoble sus esfuerzos para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. 

En todo caso, en mi opinión, la cuestión de la igualdad de género en las empresas no se juega tanto en el plano legal (normativa) como en el de dirección estratégica de personas. Las empresas que realmente son igualitarias y apuestan por la igualdad de género analizan y someten a revisión crítica todos sus procesos, empezando con el de on-boarding (selección de personal) y terminando con la desvinculación de empleados de la organización. 

Se trata de verificar si realmente los procesos de selección, decisión de ascensos y promociones, disfrute de las políticas de conciliación, flexibilidad, teletrabajo… son o no igualitarios, si existen sesgos en alguno de los procesos, si se está siendo objetivo en cuanto al análisis por méritos, capacidades y aptitudes sin tener en cuenta la variable sexo… 

Y, por supuesto, aunque el foco en este artículo está en la igualdad de género en las empresas, una política adecuada de gestión de la diversidad en las organizaciones debe entenderse de manera global: no solo por sexo, sino también por razón de edad (erradicar el edadismo), integración de distintos colectivos, formación, procedencia geográfica… 

Les debemos a las nuevas generaciones luchar por conseguir la igualdad real en las organizaciones. 

Antonella Catucci

Digital Marketing & Communication Consultant con formación en Comunicación e Idiomas para la Cooperación internacional, habla cuatro idiomas (italiano, español, inglés y francés). Especializada en Comunicación Corporativa, Digital/Inbound Marketing & E- Commerce. Doctoranda en Estudios de Género, es ganadora del premio “Professionista Accreditato”(Profesional acreditado) reconocimiento otorgado por el del Ministerio de la Educación en Italia por haber finalizado sus estudios universitarios cum laude. Finalista en el premio para el mejor proyecto fin de carrera y tesis doctoral acerca de la violencia de género. Actualmente es Fundadora y Directora de Own Value, agencia de marketing especializada en mujeres emprendedoras creada con el fin de contribuir y formar parte del cambio social hacia una mayor igualdad de género impulsando el empoderamiento y el emprendimiento femenino. En MIR es Directora de Comunicación adj. y Responsable de la sección MKT&Women. Apasionada por temas de comunicación y branding, durante su trayectoria se ha dedicado principalmente a proyectos de comunicación digital y marketing de contenidos como Content Manager, Senior y SEO Copywriter y Social Media Manager. Recientemente ha trabajado para Nespresso Italia (2019) en el proyecto SEO- On Page y para el  Dusable Museum of African American History de Chicago (2017) como Directora del proyecto en español. Cuenta también con una amplia experiencia en el sector Ventas, en posiciones de  Account Manager & Sales Consultant y experiencia en el sector Eventos como Event Manager para marcas de prestigio como: BMW, Mercedes- Benz, Toyota, Jaguar y Land Rover.