Anaïs Pérez, Directora de Comunicación de Google España y Portugal

Entrevista a Anaïs Pérez, Directora de Comunicación de Google España y Portugal: “Que los sueños de las niñas que vendrán sean más grandes que sus miedos”

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Con características primordiales de deseo profesional por parte de las mujeres, el concepto de liderazgo femenino, se ha ido transformando poco a poco en una necesidad urgente que cada día más se transforma en realidad tangible. Cuando hablamos de mujeres líderes destacamos principalmente su estilo peculiar de liderar que se presenta más cercano y comprometido, más orientado a la formación, mientras que el liderazgo masculino asume que todo lo comentado ya debe de estar interiorizado.

De ahí que el concepto de liderazgo femenino tiende a ser más integral, más completo. Se presenta como un estilo de liderazgo que, además de estar orientado al resultado, tiende a ser formativo. Así que, en el siglo XXI, resulta imprescindible que el liderazgo masculino aprenda del liderazgo femenino y viceversa puesto que la relación osmótica es la clave.

“La forma de liderar de las mujeres es más empática, conciliadora y resolutiva. Esto deriva en que las decisiones que se implementan no son solo mensajes que suenan bien pero vacíos de contenido sino que llevan un trabajo y un pensamiento detrás que hace que permanezcan en el tiempo”, nos comenta al respecto Anaïs Pérez Figueras, Directora de Comunicación y Asuntos Públicos de Google España y Portugal.

Licenciada en periodismo por la Universidad Carlos III de Madrid, Anaïs ha trabajado como periodista en medios de comunicación como Cadena Ser o Informativos Telecinco. En 2007 empieza tu camino en Google liderando, durante 7 años, múltiples áreas de comunicación: consumo, negocio y corporativo, desarrollando proyectos locales con impacto europeo.

En 2014 es nombrada Directora del departamento para España y Portugal y con el apoyo de su equipo, desarrolla estrategias para los distintos ámbitos y sectores en los que opera la empresa, con el objetivo de acercar a los medios de comunicación y líderes de opinión las acciones que Google realiza en ambos países. Muy involucrada en acciones de Diversidad, Equidad e Inclusión, participa activamente en foros y desarrolla estrategias dentro de la empresa, para crear no solo un pensamiento crítico acerca de la necesidad de tener plantillas más diversas sino también que se produzcan cambios tangibles. Conozcámosla más a fondo a través de sus palabras…

«La innovación en Google provoca que estés en constante crecimiento»

¡Bienvenida Anais! Es un placer tenerte aquí hoy con nosotr@s. Antes de centrarnos en lo que será el hilo conductor de la entrevista, me gustaría poder conocerte más a fondo personal y profesionalmente. Antes de aterrizar en Google, ¿Cuáles son las experiencias profesionales que más te han marcado y por qué? ¿A nivel personal que te han dejado? ¡Adelante!

Antes de comenzar en el departamento de comunicación de Google España estuve un año en Tehuacán (México) trabajando en un periódico local. Fue la primera experiencia periodística en un ámbito completamente dispar al que estaba acostumbrada donde se mezclaban muchas cosas: la historia del país, la cultura, la situación socio-económica y donde empatizar con las personas y lo que era importante para ellas era clave para poder hacer el ejercicio periodístico.

Un día, haciendo una entrevista a una joven que había sido violada por su padrastro y la cual ya, con 14 años, era madre, el fotógrafo del periódico que me acompañaba señaló mi brazo (yo tengo una piel muy blanca) y señaló el de la chica (una piel morena) y dijo: diferencias étnicas, es complicado. Esa frase tan sencilla y tan dura al mismo tiempo enraizó mi interés por la diversidad y la inclusión y la importancia de entender los privilegios que yo tenía si quería saber cómo poder ayudar a los demás.

Bicheamos un pelín más en el universo mágico de Google. Me gustaría que pudieses compartir los aspectos de tu trabajo que más te gustan y los que menos. Cuéntame más…

Google es una empresa en la que pocas veces puedes aburrirte, su ritmo de innovación y cambio produce que estés en constante crecimiento mental así que de partida diré que trabajar como directora de Comunicación es un verdadero lujo. No obstante, como en todos los trabajos, hay cosas que te interesan más que otras. A mí, por ejemplo, me gusta mucho la parte de creación de proyectos: en qué nos vamos a enfocar, cómo vamos a hacer para que aquellas historias que estamos contando lleguen al público final, de qué manera tenemos que repensar lo que hacemos y decimos para generar una determinada percepción de lo que es Google en España.

Y, entre aquellas que menos me llaman la atención están la burocracia interna que indispensable para poder desarrollar nuestro trabajo, en una empresa tan grande como Google, a veces hace que se ralenticen los procesos y las aprobaciones. No obstante, recalcaré que la parte de negociación con otros equipos para terminar consiguiendo aquello que es importante para el departamento es un reto muy motivante.

Centrémonos ahora en el tema principal de esta entrevista: “Diversidad, igualdad de género e inclusión en las empresas”. ¿Cuál es tu postura al respecto?

Indiscutible y extremadamente necesario si la empresa quiere crecer y desarrollar productos y servicios para todos. Y, por otro lado, porque solo haciendo políticas de diversidad, equidad e inclusión dentro de la empresa vamos a lograr que los trabajadores se sientan representados, puedan ser ellos mismos, crezcan dentro de la corporación, desempeñen mejor su trabajo y, por ende, esto resulte en un valor de negocio para la compañía.

Un primer paso para que cualquier compañía mejore en sus políticas de DEI es tener claro cuál es la realidad a la que nos enfrentamos (los datos dentro de la empresa) y una vez analizados aplicar políticas que ayuden a revertir esta situación teniendo en cuenta dos factores: todo el mundo en la empresa, empezando por los directivos, tiene que tener objetivos de DEI: formación, contratación, retención y crecimiento. Y estos procesos deben pasar evaluaciones constantes para comprender si están o no funcionando y actuar en consecuencia.

«Creo que la forma de liderar de las mujeres es más empática»

Más en detalle: ¿Qué aspectos son importantes para llevar una política de diversidad e inclusión dentro de una empresa y de qué manera lo hace Google?

Para desarrollar una política de diversidad, equidad e inclusión dentro de una empresa hay siete principios que, para nosotros, son fundamentales:

  • Comenzar siendo transparentes con la situación. En Google, desde 2014, publicamos nuestro informe anual sobre DEI de manera que todo el mundo, tanto empleados como usuarios saben cómo lo estamos haciendo y en qué tenemos que mejorar.
  • Usar datos para tomar decisiones e informar de todo lo que hacemos y, obviamente, ponerlos en práctica.
  • Abordar la diversidad como un reto de negocio: tener objetivos claros, un equipo dedicado, un plan de acción, revisiones rigurosas constantes, y tener métricas con las que vamos a medir el éxito o el fracaso.
  • Todos los trabajadores deben formar parte de este proceso, comenzando por los líderes, teniendo objetivos, involucrándose en los proyectos y formaciones, y siendo aliados estratégicos.
  • La diversidad debe formar parte de la cultura de la empresa. Medimos el sentimiento utilizando índices internos y externos para comparar nuestro trabajo y realizar mejoras. Y tenemos como mantra tres pilares: respetar al usuario, respetar la oportunidad y respetarnos entre nosotros.
  • Pensar en global y actuar localmente. La idiosincrasia de cada país es distinta y debemos tenerlo en cuenta si queremos que las políticas funcionen.
  • Y, por último, si queremos realmente mejorar e implementar cambios que tengan resultados, debemos pensar que se trata de un viaje de largo recorrido y hacer planes e inversiones acordes a ello.

Si te pidiese trazar un hilo entre estos tres conceptos: “Empowerment, liderazgo, inteligencia emocional femenino/a”, ¿Qué me comentarías?

Creo que la forma de liderar de las mujeres es más empática, conciliadora y resolutiva. Esto deriva en que las decisiones que se implementan no son solo mensajes que suenan bien pero vacíos de contenido sino que llevan un trabajo y un pensamiento detrás que hace que permanezcan en el tiempo. Tenemos que seguir luchando porque se nos oiga, por tener voz en los espacios de decisión y cultivar referentes que nos ayuden a atraer a más referentes.

Siendo la cuestión de género un tema crucial actualmente, ¿en qué situación se encuentran las mujeres en el mundo tecnológico y cómo crees que tenemos que trabajar para derribar obstáculos?

Cuando antes mencionaba la imperiosa necesidad de la diversidad en los equipos para poder hacer productos y servicios para todos y para que realmente las personas se desarrollen dentro de su espacio de trabajo, la realidad frente a esta situación es que estamos muy lejos de que sea equilibrada. El número de mujeres que trabajan dentro del ámbito tecnológico en Europa está en torno al 30% y se trata, claramente, de un problema global y sistémico.

Hay tres factores importantes que deberían cambiar para poder mejorar las cifras: la primera es incluir la educación en nuevas tecnologías y programación dentro del currículum escolar como si fuera una asignatura más. La segunda, trabajar de manera más concienzuda en derribar los estereotipos de género y estigmas que rodean al mundo tecnológico; mostrar que la tecnología mejora radicalmente la vida de las personas. Y, para finalizar, seguir impulsando referentes que atraigan a otros referentes.

Y para despedirnos: ¿Si te pidiese lanzar un mensaje personal y profesional a las niñas que vendrán, qué les dirías?

Que sus sueños sean más grandes que sus miedos.

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