qué es el catcalling y el hostigamiento sexual laboral

Tipos de acoso sexual: catcalling y hostigamiento sexual laboral

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Aportaciones finales de Estela Martín, DirCom en SincroGo, Periodista y abogada

En el marco de los acosos sexuales todavía algunos no aparecen legislados. Es el caso del así llamado catcalling. Según Stop Street Harassment, una organización sin fines de lucro que se dedica a documentar, afrontar y terminar de una vez por todas con la violencia callejera basada en el género a nivel mundial,  aunque no existe ninguna definición normalizada del significado de acoso callejero, la definición (actualizada en marzo de 2015), resultado del trabajo de investigación de dicha organización contempla “el concepto de violencia callejera basada en género como comentarios no deseados, gestos y acciones impuestas por un extraño en un lugar público sin consentimiento y dirigidas hacia la víctima debido a su sexo real o percibido, género, expresión de género u orientación sexual.

El catcalling, por lo tanto, incluye silbidos no deseados, comentarios derogatorios de carácter lascivo, sexista, homofóbico o transfóbico; solicitudes persistentes que exigen el nombre, número de teléfono o destino de una persona luego de que estas hayan negado proveer tal información; descripciones, comentarios o exigencias con referencia a actos sexuales; acecho, persecución, exhibición indecente, masturbación pública, manoseos, agresión sexual y violación” (más información en este link).

El catcalling y los múltiples factores

Según Stop Street Harassment, también, existen muchas personas que sufren acosos a causa de otros factores como por ejemplo: la raza, país de origen, religión, discapacidad o clase social. Es cierto que el catcalling representa un acto violento en el que se intenta ejercer poder y control sobre la víctima. ¿Quién nos otorga el derecho de poder hacerlo? El acoso callejero es sin lugar a duda una cuestión de derechos humanos. Este tipo de violencia limita la capacidad de las víctimas de salir en público, especialmente a las mujeres, libremente como cada ser humano debería de hacer sin sentirse acosado e/o en peligro.

Según un estudio de Stop Street Harrasment que contempla 93.000 personas de la comunidad LGBQT en 2013, la mitad de los encuestados revela que a veces evita espacios públicos debido al fenómeno del catcalling y tiene miedo en lugares públicos como restaurantes, el transporte público, la calle, los estacionamientos y los parques.

La postura de la ONU con respecto al catcalling

Según afirma la exdirectora ejecutiva de ONU Mujeres y ex presidenta de Chile, Michele Bachelet: “Sin embargo, a pesar de su prevalencia, la violencia y el acoso contra mujeres y niñas en los espacios públicos sigue siendo un tema en gran parte descuidado, con pocas leyes o políticas para abordarlo”.

Stop Street Harassment reporta que un enfoque posible para poder abordar el tema del catcalling es la iniciativa global de Ciudades Seguras. Esta asociación formada por gobiernos municipales, comunidades, organizaciones locales y la ONU está actualmente trabajando para hacer posible que  los entornos urbanos resulten más seguros tanto para las mujeres como para las niñas.

El proyecto fue lanzado inicialmente por ONU Mujeres y ONU-Hábitat y contempla cinco ciudades piloto como: El Cairo, Egipto; Kigali, Ruanda; Nueva Delhi, India; Quito, Ecuador; y Port Moresby, Papua Nueva Guinea. A día de hoy la iniciativa se ha expandido a más de 20 ciudades y sigue creciendo. ¡Todo un logro!

Además, en marzo de 2013, por primera vez, la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer de las Naciones Unidas pudo incluir varias cláusulas sobre el acoso sexual callejero en sus Conclusiones Acordadas. Todo esto es un claro indicador de que poco a poco se está cambiando tanto la forma de percepción de este tema como su nivel de atención.

El hostigamiento sexual laboral: ¿Cómo se puede identificar y combatir a nivel legal?

Por Estela Martín

El acoso sexual o acoso por razón de sexo en el ámbito laboral es un problema más grave de lo que se piensa y son pocas las víctimas que se atreven a denunciar por temor a represalias. En este sentido, desde el punto de vista legal, las trabajadoras deben saber que si denuncian a su empresa por acoso sexual o acoso por razón de sexo y se produce su despido se aplica la vulneración de la garantía de indemnidad (declaración de nulidad del despido).

¿Qué dicen los datos? Recientemente, se ha presentado un estudio promovido por la Delegación del  Gobierno contra la Violencia de Género y elaborado por CCOO en el que se pone de manifiesto que 7 de cada 10 mujeres no pone en conocimiento de su empresa que son víctimas (el 72,4%). De las que no lo comunican a su empresa, el 61,9% no lo hace por temor a represalias. Además, el 76,6% no acude a los representantes de los trabajadores para pedir ayuda.

Según el estudio, el acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España es llevado a cabo mayoritariamente por varones, que principalmente son superiores jerárquicos (47,4%), personas de la misma categoría laboral (32,4%) y por otras personas (9,2%) entre las que se señalan familiares y amistades del jefe (1,8%) y clientes (1,5%).

Acoso sexual a nivel internacional y en España

A nivel internacional, tanto la OIT como la CEDAW identifican el acoso sexual como una manifestación de la discriminación de género y como una forma específica de violencia contra las mujeres. El acoso sexual es una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores y constituye un problema de salud y seguridad en el trabajo.

A nivel  español, en el plano legal, la LO 3/2007 de igualdad define el acoso sexual como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Por su parte, define como acoso por razón de sexo “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Ambos (acoso sexual y acoso por razón de sexo) se consideran como discriminatorios.

Empresas deben promover condiciones que eviten el acoso

La normativa española también dispone expresamente que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Además, hay que tener en cuenta lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación en la empresa en materia de acoso. Hay distintos tipos de acoso que pueden sufrir las trabajadoras, desde el chantaje sexual (explícito o implícito) hasta el acoso sexual ambiental (por ejemplo, bromas o comentarios sobre su aspecto físico o condición sexual, comunicaciones de contenido sexual y carácter ofensivo…

La mejora manera de erradicar o al menos minimizar la lacra del acoso laboral es elaborar un protocolo adecuado y bien implantado en la empresa contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo (algunas compañías lo incluyen dentro de su Plan de Igualdad), con canales adecuados de denuncia, garantizando la protección de la denunciante durante todo el proceso, y consensuado con los representantes de los trabajadores.

En todo caso, cualquier empresa debería tener muy presente que los casos de acoso sexual o por razón de sexo no sólo producen un rechazo indudable tanto interna como externamente, sino que además, lo que está en juego es la reputación corporativa de la compañía.

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